多くの企業が抱える問題の真の原因は?

私たちがお伺いする多くの企業が共通の課題や悩みを抱えています。

弊社これまで業種規模を問わず多くの企業の改善のサポートをしてきましたが、それらの経験の中で上記の問題は従業員のエンゲージメントが低いことに原因があることが多いことがわかっています。

GALLUP社が276の組織、54の産業、96カ国の従業員2,708,538人を対象に実施した従業員エンゲージメントに関する大規模な調査・メタ分析でも従業員エンゲージメントは全ての業績指標と関連があることが明らかになっています。

エンゲージメントが高い部署を低い部署と比較した場合に

  • 成功確率は2倍以上高い
  • 収益性は23%高い
  • 生産性が14-18%高い
  • 離職率は18~43%低い
  • 安全性インシデントは64%少ない
  • 欠勤率が81%低い
  • 顧客満足度が10%以上高い

というデータが出ています。

つまり、エンゲージメントを向上させることによって、企業における様々な課題は解決するのです。

多くの企業の取り組みが失敗する要因

1990年代後半、GEのジャック・ウェルチGE会長が「中長期的に勝ち続けるために従業員エンゲージメントを何よりも優先するように」と指示を出したことが、企業経営におけるエンゲージメントへの注目を高めるきっかけとなりました。

以降、世界中の多くの企業がエンゲージメント向上に取り組むようになり、日本でも2010年代以降、従業員エンゲージメントを経営のテーマとして取り組む企業が増加しました。特に2018年頃から、人材・組織分野でエンゲージメントが注目されるようになりました。

しかし、残念ながら、その取り組みの多くは失敗に終わっています。

その失敗の要因については以下のようなものが考えられます。

目的と目標の不明確さ

エンゲージメント向上の目的や具体的な目標が明確でない場合、取り組みが形骸化してしまいます。「エンゲージメントを向上させる」こと自体が目的となり、具体的な数値目標がないためPDCAサイクルが回せず、効果的な改善ができません。

リーダーの低いエンゲージメント

リーダーのエンゲージメントが高いと、チームメンバーのエンゲージメントも高くなる傾向がありますが、エンゲージメント向上の取り組みが人事部からの単なる依頼と捉えられるあまり、リーダーのエンゲージメント向上にフォーカスが向かないケースが多々あります。

短期的成果への固執

エンゲージメント向上は短期間で劇的な変化を期待できるものではありません。中長期的な視点で社内に浸透させ、企業文化を醸成していく必要があります。短期的な成果にこだわりすぎると、本質的な改善につながりません。

従業員特性の無視

従業員を一括りに捉え、画一的なアプローチをしてしまうケースがあります。社員の特性や価値観は多様であり、それぞれに合わせたコミュニケーションや施策が必要です。

継続的な周知の不足

エンゲージメント向上の取り組みを一度きりで終わらせてしまい、定期的な周知や情報提供を怠るケースがあります。社員の関心を維持し、継続的に参加を促すためには、様々なコンテンツを用いた定期的な情報発信が重要です。

効果測定の不備

社員の反応や行動変容を定量的に把握できず、施策の効果を適切に測定できないケースがあります。データに基づいた分析と改善が行われないと、取り組みが形骸化してしまいます。

古い慣習や伝統への固執

意味のない残業習慣や硬直的な昇進制度など、従業員の成長やモチベーションを阻害する古い慣習にとらわれてしまうケースがあります。これらが従業員の自主性や創造性を抑制し、エンゲージメント向上の障害となることがあります。

失敗を避けるためには?

これらの分析を踏まえて導き出される「企業のエンゲージメント向上」を成功させるためには、経営陣の理解と支援のもと、明確な目的と目標を設定し、従業員の特性を考慮した長期的な取り組みを行うことが重要です。また、定期的な効果測定と改善を行い、継続的に従業員とのコミュニケーションを図ることが成功への鍵となります。

私たちは長年のエンゲージメント研究と現場での導入サポート経験から、効果的にエンゲージメント向上を達成するためのプログラム「Developing the Engagement Culture (エンゲージメント文化醸成プログラム) DECプログラム」を開発しました。

具体的には以下の3つのステップでエンゲージ向上を目指します。

  • Step 1

    診断

    エンゲージメントサーベイ

    エンゲージメントサーベイ

    組織におけるエンゲージメントのレベルを的確に判断するために、200名以下の企業には弊社が独自に開発したUniqueSelfエンゲージメントサーベイを、200名以上の企業にはアジャイルHR社の「A&Iエンゲージメントサーベイ」を実施します。

  • Step 2

    処方

    ワークセッション

    エンゲージメントピラミッド

    「組織のピラミッドには各階層に個人がおり、それぞれが相互に連携し合っている」という「エンゲージメント・ピラミッド」という構造をベースに、メンバーのエンゲージメントスイッチをオンにするためのドライバー「CRIC!モデル」を組織に浸透させる2日間のインタラクティブなワークセッションです。

  • Step 3

    定着

    エンゲージメントコーチング

    エンゲージメントコーチング

    ワークセッションでインストールされたエンゲージメント文化を浸透させるために、リーダー層限定の1on1コーチングによる行動変容の定着化を図ります。具体的には「エンゲージメント向上のための30の施策」、「リーダー向けメンタルAIサポート」を行います。

CRIC!モデル

人にはエンゲージメントを高めるスイッチがあります。それを効果的に押すことがリーダーの役割です。しかし、改善する必要性を感じながらも何をすればよいのかわからない状態は、多大なストレスを生じます。その結果、その人自身のエンゲージメントにも負の影響が表れます。できるだけシンプルで、明確な施策を示していく必要があります。

株式会社Unique Selfでは、数々の調査によりメンバーのエンゲージメントスイッチをオンにするためのドライバーは以下の4つの分野に集約できることを突き止めました。

  • Communication(コミュニケーション)
  • Relationship(関係性)
  • Inclusion(インクルージョン)
  • Clarity(明確さ)

これが「CRIC!モデル」です。

エンゲージメントは文化

エンゲージメントは文化であり、一時の取り組みで終わらせるべきものではありません。

エンゲージメントを組織の文化とするためには、CRIC!の枠組みでリーダーやメンバーの行動を変容していくことが必要です。

そのための考え方が「エンゲージメント・ピラミッド」です。

組織のピラミッドには各階層に個人がおり、それぞれが相互に連携し合っています。CRIC!をベースにピラミッドを築き、組織の隅々までCRIC!の行動を浸透させていくことで、一つ一つの石、つまりは組織の個々人が強い関係性を構築し、よりスムーズな連携ができるようになります。

他社のサービスとの違い

多くのコンサル会社が「エンゲージメント向上」を謳ったプログラムを提供していますが、診断だけ、あるいは処方まで行い、後はサーベイ結果を見ながら、各自改善のために尽力するように言われて終了ということが多く見られます。

当社では、診断結果を元に、必要な要素をインストールするため、当社が研究の成果として明確にしたエンゲージメント向上の4分野であるCRIC!のフレームワークでのセッションを行います。そして、セッションに参加したリーダーを対象に、行動変容のためのエンゲージメントコーチングを行い、具体的にどのような改善をしていくかを対話しながら明確にしていきます。そして、エンゲージメント向上のために求められるリーダーの行動を習慣化できるように寄り添います。

無料説明会のご案内

コンサルティング、ワークショップ、コーチングというサービスは目に見える商品ではありませんので、上記の説明で全てをご理解頂くのは難しいと思いますし、実際多くの人事担当者様からお問い合わせをいただいて、訪問させていただいたりオンラインで説明したりということを行っています。

つきましては、より多くの方々にこのプログラムの概要を知っていただくために、エンゲージメント向上ワークショップ「Developing the Engagement Culture(通称DEC)」の無料説明会を開催します。

開催日時:2月21日(金)15:00~16:00

講師:山口直樹(株式会社UniqueSelf 代表取締役)

対象者:人事担当者

開催形式:オンライン

申し込み方法:下記のフォームに必要事項を入力の上、送信ください。

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